Elevare lo status di chi lo riceve – Esaltare la leadership di chi lo presenta
Ci sono 2 tipi di feedback, quelli espressi con l’intento di non cambiare lo stato delle cose e quelli che esortano invece ad un cambiamento.
I primi sono i cosiddetti Feedback Positivi che identificano comportamenti eccezionali e perciò meritevoli di perpetuazione. Vista la quasi totale assenza di conseguenze, sono semplici da comunicare e non richiedono particolari accorgimenti se non l’onestà di chi li presenta.
Poi ci sono i Feedback Costruttivi che richiedono invece un cambiamento facendo luce su qualcosa da ricostruire.
5 attributi del Feedback Costruttivo in grado di elevare lo status chi lo riceve ed esaltare la leadership di chi lo presenta
- Essenziale
La maggior parte dei feedback potrebbe essere evitata.
Tieni presente che l’obiettivo di un feedback è quello di migliorare la situazione attuale della persona che lo riceve.
Valuta prima l’esistenza di altri strumenti che potrebbero portare allo stesso risultato. Un training, ad esempio, potrebbe essere la soluzione laddove manca adeguata formazione, non sottovalutare le capacità di apprendimento attraverso l’esempio. - Specifico
Il feedback deve possedere un oggetto determinato, che è sempre un’azione e mai una persona (l’atteggiamento X).
Deve fare luce sulle motivazioni (l’atteggiamento X causa la spiacevole conseguenza Y), e deve offrire un’alternativa possibile e comunemente accettata (Z è invece il risultato a cui tutti vogliamo ambire, raggiungibile se modifichiamo l’atteggiamento X con Xz). - Responsabile
Non commettere l’errore di richiamare qualcuno sulla base delle lamentele sollevate da qualcun altro. Se non vuoi perdere in credibilità e autorevolezza, prendi piena responsabilità del feedback che stai esprimendo. - Umano
Nel mondo anglofono esiste la credenza che qualunque osservazione negativa possa considerarsi appropriata, se introdotta da un’osservazione positiva: “Your presentation was brilliant, it really touched all the points and delivered a clear message. But we decided to go with Andrew’s work”.
Per non creare inutili illusioni, fai esattamente l’opposto, prepara una lista di attività in cui il tuo interlocutore eccelle per bravura e parlane dopo aver dato il feedback. Ti mostrerai preparato, fiducioso e chiuderai la conversazione in un tono positivo. - Continuato
Una volta stabilito il piano di azione, il tuo lavoro è solo cominciato, traccia una linea del tempo dove stabilite insieme la frequenza dei prossimi aggiornamenti, nei feedback costruttivi, la responsabilità del cambiamento ricade su entrambi.
Photo by Riccardo Annandale on Unsplash
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